Gelijk loon voor gelijk werk - Probleem
VLD

Probleem

Momenteel verdienen ongeveer een kwart van de vrouwen nog altijd minder dan hun mannelijke collega's en dit terwijl ze soortgelijke jobs doen. Voor de VLD is dit pure discriminatie. VLD-politica's Stephanie Anseeuw, Patricia Ceysens, Maggie De Block, Margriet Hermans, Annemie Turtelboom en Hilde Vautmans kaarten daarom de loonkloof aan in Kamer, Senaat én in het Vlaams Parlement. Er moet immers dringend iets gebeuren want de jongste tien jaar is er nauwelijks iets veranderd. Wat is er nu in feite precies aan de hand. En wat zijn de oorzaken? U leest het hieronder.

Feitelijke toestand

"Vrouwen die zich naar de top werken, durven zich bij loononderhandelingen niet keihard op te stellen uit angst de job niet te hebben. Mannen kunnen het zich meer permitteren blufpoker te spelen."
Professor Luc Sels van de KU Leuven

Volgens onderzoek bedraagt de loonkloof in ons land momenteel gemiddeld 18% (privé en overheid). Als men de cijfers opsplitst, stelt men vast dat vrouwen bij de overheid gemiddeld 15% minder verdienen dan hun mannelijke collega's, in het bedrijfsleven is dat liefst 23%. Bovendien stijgt de loonkloof met de functie. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is groot over alle hiërarchische niveaus, maar de kloof vergroot naarmate we de hiërarchische ladder opklimmen. Terwijl het loonverschil op operationeel en professioneel niveau ongeveer gelijk is, verdienen vrouwelijke managers duidelijk heel wat minder dan hun mannelijke collega's. Dat blijkt uit onderstaande tabel van de KU Leuven.

Tabel: Bruto maandelijkse lonen voor mannen en vrouwen (in euro)

 vrouwenmannenverschil tussen vrouwen en mannen
totaal€ 2319€ 3039€ 720
operationeel niveau€ 1988€ 2301€ 313
professioneel€ 2466€ 2826€ 360
management€ 3091€ 3877€ 786

Bron: Research Report, KUL, Department of Applied Economics, 2001, p. 6

Terug naar boven

Oorzaken

De Vrouwenraad gaf in 2005 een aantal redenen die de loonkloof trachten te verklaren. Zo zorgen onder meer het loopbaanverschil tussen mannen en vrouwen, de segregatie van de arbeidsmarkt, de functiewaarderingen, het zogenaamde 'glazen plafond' en de extra-legale voordelen voor een loonkloof. Een vaak vergeten, maar niet te onderschatten punt, zijn de individuele loononderhandelingen. In onderzoeksresultaten komt duidelijk naar voor dat vrouwen nog te onzeker en onmondig zijn op gebied van loononderhandelingen. De Raad voor de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen zegt hierover het volgende:

"Vrouwen moeten zich bewust worden van hun kracht en eigenheid. Ze moeten traditionele opvattingen en rollenpatronen doorbreken. Het beeld van de vrouw als echtgenote en moeder belemmeren vaak de mogelijkheden van veel vrouwen."
Margriet Hermans

"Vrouwen verkopen zich op de arbeidsmarkt vaak minder goed dan mannen. In jobs waarin het aanvangssalaris bepaald wordt in een aanwervingsgesprek hebben vrouwen het moeilijker dan mannen om hun capaciteiten ten gelde te maken. Loonschalen staan meestal vast, maar er valt te onderhandelen over de jaren relevante ervaring die in rekening wordt gebracht, de draagwijdte van de job, de titulatuur en de te dragen verantwoordelijkheid. Deze aspecten hebben hun financiële gevolgen, op het ogenblik zelf en in de toekomst, binnen dat bedrijf en bij een overstap naar een ander bedrijf. Aan deze factor kunnen vrouwen zelf en personeelsdiensten iets verhelpen."

Het komt er dus op aan de vrouwen meer assertief te maken bij loononderhandelingen. De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) geeft al een groot gamma aan cursussen, maar van een loonassertiviteitscursus is er totaal geen sprake. Door op het einde van de opleiding en/of cursus een workshop, een rollenspel of een informatiesessie in te lassen, waar specifiek wordt ingegaan op de bestaande loonkloof en haar oorzaken, zou men meer assertief naar de onderhandelingstafel kunnen stappen.

Er is ook een lichtpunt in dit verhaal. Onderzoeksbureau SD Worx stelt vast dat de loonkloof tussen man en vrouw ten opzichte van vorig jaar 0,3 procent smaller is geworden. Jonge vrouwen (van 25 tot 29) verdienen vandaag voor hetzelfde werk slechts 3,1 procent minder dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Mogelijk zijn jonge vrouwen dus assertiever dan hun moeders en dwingen ze betere contracten af.

Terug naar boven

Onderwijs

Uit de sectorale analyse van de arbeidsmarkt blijkt dat vrouwen in een viertal sectoren ondervertegenwoordigd zijn: de metaalsector, de bouwsector, de vervoerssector en de sector van justitie, defensie en openbare veiligheid. De oorzaak hiervan ligt bij de studiekeuze van de jongeren.

AutoJongeren, ouders en hun begeleiders weten in veel gevallen onvoldoende wat bepaalde opleidingen en beroepen inhouden en vaak worden opleidingen en beroepen stereotiep en zelfs verkeerd voorgesteld. Hierdoor worden studies vaak om verkeerde redenen aangevat, worden bepaalde studiekeuzes ten onrechte ondergewaardeerd en beroepen om verkeerde keuzes gekozen. Bepaalde beroepsgroepen en sectoren blijven hierdoor echte mannenbastions. Meisjes kiezen in het secundair onderwijs in het TSO en het BSO voor de 'zorg'-opleidingen, techniek is een zaak van de jongens. In het hoger onderwijs kiezen vrouwen vooral voor een opleiding in de sociale en gezondheidssector, terwijl mannen veeleer kiezen voor wetenschappen, toegepaste wetenschappen en informatica.

Jongeren, ouders en hun begeleiders zouden beter geïnformeerd moeten worden over opleidingen en beroepen. Vaardigheden en opleidingen op technisch en beroepsniveau zouden genderneutraal erkend en gestimuleerd en opgewaardeerd moeten worden en dit zonder enig vooroordeel. Roldoorbrekende functies moeten verder aangemoedigd worden, ook in de praktijk! Er lopen al bepaalde projecten die verder uitgebreid en ondersteund moeten worden. Onlangs nog lanceerde minister Fientje Moerman een maatregel om meer vrouwen te betrekken bij wetenschappelijk onderzoek in Vlaanderen. Ze wil daartoe de commissies die beslissen over de aanwerving van het wetenschappelijke personeel door vrouwen laten bevolken. Het is immers bekend dat mensen kiezen voor mensen met een gelijkaardig profiel. De rekruteringscommissies in de wetenschappelijke wereld worden momenteel door mannen bevolkt. Die kiezen voor mannen. Dat moet anders.

We mogen echter niet denken dat enkel het onderwijs de bestaande loonkloof kan dichten. In Vlaanderen zijn 55,36% van de generatiestudenten vrouwen. Van de 26-jarigen hebben 53,5 % van de vrouwen een diploma hoger onderwijs op zak tegenover 38,5% van de mannen. Voor de 24-jarigen is dat 43,5% vrouwen tegenover 27,7% mannen. Van de jongens zijn er in het secundair onderwijs 39,4% zittenblijvers; van de meisjes is dat 25,5%. Opvallend is dat de cijfers die zo gunstig zijn voor de vrouwen in het onderwijs niet vertaald worden naar een gunstige positie van de vrouw op de arbeidsmarkt.

Terug naar boven

Weinig steun

Alle verhalen over de 'nieuwe man' ten spijt, werken vrouwen harder in het huishouden, waardoor het uitbouwen van een loopbaan moeilijker is.

Mannen en vrouwen hebben een verschillend loopbaanpatroon. Vrouwen werken meer deeltijds, maken vaker gebruik van uitstapregelingen in het kader van de combinatie arbeid en gezin en wisselen vaker periodes van beroepsactiviteit en inactiviteit af met elkaar. Hierdoor heeft de loopbaan van de vrouw een meer discontinu karakter, bouwt ze minder anciënniteit op en heeft ze minder rechten in de sociale zekerheid. Alle verhalen over de 'nieuwe man' ten spijt, werken vrouwen harder in het huishouden, waardoor het uitbouwen van een loopbaan moeilijker is. OfficeTeam onderzocht of werkgevers daar begrip voor hebben. Het bedrijf ondervroeg 777 personeelsverantwoordelijken in negen landen, waaronder 51 bij ons. 92% van de Belgische personeelsverantwoordelijken gelooft in het 'glazen plafond', de onzichtbare barrière die vrouwen stuit in hun carrièreklim. Toch vindt eveneens 92% van diezelfde HR-managers het niet nodig vrouwen extra te helpen bij het uitbouwen van een loopbaan. Alle andere onderzochte landen bieden vrouwen in de praktijk meer coaching en mentoring, opleidingen en hulp bij de persoonlijke carrièreplanning.

ManagerIn België blijken er slechts elf vrouwen te zitten in de hoogste managementorganen van de negentien bedrijven die samen de Bel-20-index vormen. Met andere woorden, slechts 7% van de functies in de 'executive en management committees' van de grootste Belgische beursgenoteerde ondernemingen worden ingenomen door vrouwen. In de raden van bestuur blijkt de vrouwelijke aanwezigheid slechts 4% te bedragen. Slechts tien van de 241 bestuurders zijn een vrouw. De meeste topvrouwen vind je in Letland (44%) en Litouwen (43%).

Wanneer er dan al vrouwen doorstromen naar een hogere functie dan blijken ze te stuiten op een volgende 'onzichtbare barrière': de zogenaamde 'sticky floor'. De Universiteit van Essex publiceerde onlangs cijfers hieromtrent. Mannen die gepromoveerd worden krijgen 4,7% loonsverhoging, vrouwen slechts 1,3%. Er bestaat dus een verschil in loonsverhoging van 3,4 %. Ook bij ons blijkt het fenomeen van de sticky floor te bestaan. Een aanverwant fenomeen is de 'leacky pipeline', dat duidt op het verschijnsel waarbij het aantal vrouwen onevenredig terugloopt naarmate ze dichter bij de top komen.

Hetzelfde rapport stelt: "some of the things women can do is to be more assertive once they are in those roles, but also to find out more about what the role is worth and be prepared to stand up and be counted." Zelfonderschatting en gebrek aan ambitie staan nog vaak een bloeiende loopbaancarrière in de weg.

ManagerEn dan is er nog de 'kinderklem'. Vrouwen die beslissen om op jongere leeftijd een gezin te stichten, betalen een dubbele 'vruchtbaarheidsboete': ze lopen honderdduizenden euro's aan inkomsten mis en ze schaden hun carrièremogelijkheden aanzienlijk. Onderzoekers berekenden dat een vrouw met een inkomen van 30.000 euro per jaar die op haar 24ste een eerste kind krijgt, over haar hele leven zo'n 750.000 euro verliest, vergeleken met een vrouw die geen kinderen krijgt. Als ze op haar 28ste voor het eerst bevalt, bedraagt dat verlies nog 250.000 euro.

Belgische bedrijven doen het minst voor werkende moeders met jonge kinderen. In de helft van de bedrijven is voor hen niets voorzien. Op grote afstand volgen Frankrijk (één bedrijf op drie doet niets), Nieuw-Zeeland (30 procent) en Tsjechië (28 procent). In Duitsland, Groot-Brittannië, Nederland en Australië doen negen op de tien bedrijven wél iets: flexibele werktijden, duobaan op managementniveau, thuis werken, een bedrijfscrèche of een financieel steuntje om de crèche te helpen betalen. De uitbreiding van het systeem van de dienstencheques naar de flexibele kinderopvang bij ons is een stap in de goede richting.

Terug naar boven

Netwerken

Netwerking blijkt één van de belangrijkste activiteiten van een onderneming te zijn. Ook hier hinken vrouwen achterop. Significant meer mannen (90%) dan vrouwen (75%) zijn lid van een netwerk. Het uitwisselen van ervaringen en informatie blijkt hierbij de belangrijkste drijfveer te zijn. Vrouwen die lid zijn van een netwerk (relaties, lobby's, steungroepen, service clubs, loges, etc.) zijn vaker succesrijk en hebben grotere carrièrekansen en kunnen dus makkelijker het glazen plafond doorbreken. Tegelijkertijd blijken de mannelijke of gemengde netwerken sterker te zijn dan de exclusief vrouwelijke netwerken. Dit wordt aangeduid met de term 'kartonnen vloer'.

Ondanks het feit dat mannen beter vertegenwoordigd zijn dan vrouwen in het wereldje van ondernemers (70/30), spelen vrouwen een heel belangrijke rol voor onze economie. De manier waarop mannen en vrouwen een onderneming opstarten bracht een verrassende conclusie aan het licht: vrouwen starten een zaak op vanaf nul, terwijl mannen veel vaker een reeds bestaande zaak overnemen. Vrouwen blijken immers vaker innovatiever en inventiever te werk te gaan.

Terug naar boven