Gelijk loon voor gelijk werk

Actueel

"Niet te snel met quota voor vrouwen"

15 januari 2008

Het aantal vrouwen in de raden van bestuur van de grootste Europese bedrijven stagneert, behalve in Scandinavië. België blijft in de staart van de ranglijst bungelen, met 5,8 procent vrouwen in de raden van bestuur van de grootste bedrijven. In de Scandinavische landen gelden overal streefcijfers of zelfs quota. Het schijnt het enige te zijn dat helpt. 'Toch mogen we het quota-instrument niet zomaar overplaatsen naar de andere Europese landen', vindt Mirella Visser, voorzitter van het European Professional Women's Network.
Bron: DE TIJD

Elke twee jaar laat het European Professional Women's Network door Egon Zehnder een onderzoek uitvoeren naar vrouwen in de raden van bestuur van de grootste 300 Europese bedrijven (gebaseerd op de Ftseurofirst 300 Index). Daaruit blijkt dat het met die aanwezigheid niet echt verbetert. In 2004 was het gemiddelde 8 procent, in 2006 8,5 procent. Uitschieters zijn de Scandinavische landen. Noorwegen verstevigt zijn leiderspositie: van 22 procent vrouwen naar 28 procent. Van de Zweedse en Finse bestuursleden is minstens één op de vijf een vrouw. Denemarken komt in de buurt daarvan.

Streefdoel werd verplichting

De maatregelen die in die landen genomen werden, zijn daar niet vreemd aan. In Noorwegen is het vanaf dit jaar voor beursgenoteerde bedrijven verplicht 40 procent vrouwen in hun raden van bestuur te hebben. In 2006 waren ze zich daarop aan het voorbereiden. De wet kwam er in december 2003. Omdat het tegen juli 2005 niet gelukt was 40 procent te halen, werd het streefdoel een verplichting. Ook in Zweden dreigde een verplichting als de vertegenwoordiging van 25 procent vrouwen niet vrijwillig werd verwezenlijkt, en in Denemarken en Finland gelden eveneens streefcijfers.

Het lijkt erop dat de dreiging van quota het enige is dat tot vooruitgang leidt. Toch is Mirella Visser er niet voor te vinden ze overal in te voeren. Visser is voorzitter van EPWN, was onder meer regio- directeur voor Azië bij ING en zit nu als commissaris in toezichtsraden van bedrijven (niet-uitvoerend bestuurslid). 'Onder onze leden is de helft voor en de helft tegen quota', zegt zij. 'Pro: het is het enige dat helpt. Contra: quota kunnen als discriminerend gezien worden, kunnen de normale rekrutering van de beste persoon voor de job beperken, en de geloofwaardigheid van de vrouwen in kwestie ondergraven. Ook in Nederland is er een groep die quota wil. Ik ben daar tegen, omdat de basisvoorwaarden niet goed zitten. Quota opleggen waar men er niet klaar voor is, roept weerstanden en negatieve publiciteit op, en doet zo meer kwaad dan goed. Je kan wat in Scandinavië werkt, niet zomaar overplaatsen. De samenleving is er anders, meer egalitair. De Skandinaven hebben al langer een traditie van onder meer een andere verdeling van zorgtaken en betere opvangvoorzieningen, er heerst een andere cultuur van gelijkheid in de arbeidsrelaties.'

Een eerste voorwaarde waaraan moet worden voldaan voor even- tueel aan quota wordt gedacht, is dat de overheid het goede voorbeeld geeft. Visser: 'In Noorwegen bestaan al twintig jaar quota voor allerlei overheidsinstellingen. In Nederland is de top van de administratie 100 procent mannelijk. De overheid moet de hand in eigen boezem steken. Dan pas verwerft ze de legitimiteit om dingen ook bij het bedrijfsleven aan te kaarten.' In België kregen enkele overheidsbedrijven al regels opgelegd.

Ten tweede is er eerst nood aan een mentaliteitswijziging. Visser verwijst opnieuw naar Noorwegen: 'Daar is vanuit het ministerie van Economische Zaken bepaald dat het noodzakelijk is voor de competitiviteit van het land om alle talenten te gebruiken. Ze zien het terecht als een economische noodzaak. Elders is het nog te veel een kwestie van mensenrechten of gelijke vertegenwoordiging om het democratische gehalte. Neen, het is gewoon in het belang van de bedrijven zelf. Diverse studies toonden al aan dat bedrijven met meer vrouwen aan de top beter presteren. Onlangs nog vergeleek McKinsey 89 grote Europese bedrijven met veel vrouwelijke directie- en bestuursleden met hun sectorgenoten. De bedrijven met meer vrouwen haalden een betere return on investment, een beter operationeel resultaat en hun aandelenkoers evolueerde positiever.'

minstens drie

Die effecten worden zichtbaar vanaf een minimum van drie vrouwelijke bestuurders. Visser ging hetzelfde na bij de top 100-bedrijven in Nederland, en zag gelijkaardige patronen opduiken. 'Dat betekent niet dat er een causaal verband is, maar er is wel een trend te zien. De bedrijven die meer vrouwen hadden, waren ook innovatiever en meer op de markt gericht. De kip of het ei? Mogelijk staan net bedrijven met een innovatieve, open cultuur ook meer open voor vrouwen.' Ook dat is een argument tegen het invoeren van quota bij bedrijven die daar niet aan toe zijn. 'Er is blijkbaar een samenhang tussen de bedrijfscultuur en het aantal vrouwen in het bestuur. Zet je gedwongen vrouwen in bedrijven met een onaangepaste cultuur, dan lopen die na een tijdje weer weg.'

Een derde voorwaarde is dat er een samenwerking tot stand komt tussen overheid en bedrijven om de ondervertegenwoordiging aan te pakken. 'Opnieuw naar de Noren: bedrijven en overheid zetten er een programma op, 'Female Future'. Er werden onder meer lijsten van vrouwen met talent opgesteld, er werd mentorschap georganiseerd en er waren managementtrainingen. Zo ontstond in de voorbereiding van de verplichte quota een database van getalenteerde en opgeleide vrouwen waaruit de bedrijven kunnen putten. Zulk grondwerk moet je eerst verrichten.'

Behalve het kwantitatieve onderzoek vroeg het EPWN ook aan Mercer om de cv's van 100 mannelijke en 100 vrouwelijke bestuurders uit topbedrijven onder de loep te nemen. Vooral bij de niet-uitvoerende doken grote verschillen op. De vrouwen waren met een gemiddelde leeftijd van 54 jaar haast een decennium jonger dan de mannen (gemiddeld 63 jaar). De mannen hadden in 84 procent van de gevallen een carrière (gehad) van operationele functies, waar 43 procent van de vrouwen carrière maakten in ondersteunende stafdiensten zoals personeelsbeleid, communicatie, marketing, financiën. 'Het leeftijdsverschil is een kwestie van tijd. Maar nu zitten ze in de raad vaak tussen mannen met (nog) tien jaar meer ervaring. Het hangt onder meer van de voorzitter af zulke 'old boys' de vergadering niet te laten domineren. Voorts is het zo dat mensen vanuit operationele functies veel meer kans maken om tot de absolute top door te stoten. Iemand die vanuit hr, marketing of communicait doorgroeit tot bedrijfsleider, is een grote uitzondering. Vrouwen moeten zich daarvan bewust zijn als ze kiezen voor zulke afdelingen, omdat ze dat leuker vinden of omdat vrouwen communicatiever of zorgender worden geacht.'

vrouw als bedrijfsleider

EPWN doet ook een opvallende aanbeveling aan aandeelhouders: 'Benoem een vrouw tot bedrijfsleider', op basis van de vaststelling dat in bedrijven met een bedrijfsleidster ook opvallend meer vrouwen in de directie en de raad van bestuur zitten. 'Er zijn erg weinig zulke bedrijven, dus het is een beetje gechargeerd. De logica is: als je een betere return on investment wil, moet je meer vrouwen hebben, en meer vrouwen komen er bij een vrouwelijke bedrijfsleider.'

Vorige artikels

Gelijk loon voor gelijk werk bestaat zelden (14 feb 2008)

Vrouwen blijven achter op arbeidsmarkt (18 jan 2008)

"Niet te snel met quota voor vrouwen" (15 jan 2008)

"Open je geest, verruim je netwerk" (21 sep 2007)

De prijs van de genderkloof (14 sep 2007)

Glazen plafond is gebarsten, maar nog niet gebroken (08 sep 2007)

Belgische loonkloof op een na kleinste van Europa (19 jul 2007)

Leeftijd helpt vooral mannelijke werknemers aan hoger loon (16 jul 2007)

Genderdiversiteitsbeleid in bedrijven lost loonkloof op (10 apr 2007)

Meer assertiviteit dicht loonkloof (28 mrt 2007)

Meer actueel...