Gelijk loon voor gelijk werk

Actueel

Glazen plafond is gebarsten, maar nog niet gebroken

8 september 2007

Hoewel steeds meer vrouwen het beroepsleven instappen, stromen ze nog altijd moeilijk door naar de hogere regionen van het bedrijfsleven. Zo berekende de krant De Standaard vorig jaar dat, van de ongeveer 150 zitjes in het absolute topmanagement van de 19 Bel-20 bedrijven, er maar 9 ingenomen zijn door vrouwen. Vrouwen vertegenwoordigen m.a.w. anno 2007 nog altijd minder dan 10% van het absolute topmanagement van de grootste Belgisch beursgenoteerde bedrijven. Anno 2007 blijkt het glazen plafond misschien al gebarsten maar bijlange nog niet gebroken. DE STANDAARD

Ook al zijn vrouwen in het bedrijfsleven in het algemeen en zelfs op kaderniveau misschien niet meer de witte raven die ze ooit waren maar op het kaderniveau blijven ze dat tot nader orde wel. Het bedrijfsleven lijkt daarmee achterop te lopen op de rest van de maatschappij: zeker in de politiek, maar ook in de culturele en de sociale sector lijken vrouwen het al veel verder geschopt te hebben. Het beruchte glazen plafond blijkt in veel bedrijven dus nog van toepassing te zijn?

Hoe zou dit toch komen? Wat vergt het om wél tot in de hoogste regionen uit te komen. Aan de hand van gesprekken met 9 vrouwen die wél door het glazen plafond gebroken zijn en die een zitje in het directiecomité van een Bel-20 bedrijft veroverd hebben. Het gaat om Bridget Cosgrave en Astrid De Lathauwer (beiden van Belgacom), Sabine Chalmers (InBev), Barbara De Saedeleer (Omega-Pharma), Melanie Lee (UCB), Françoise Roels (Cofinimmo), Martine Verluyten (Umicore), Anne Vleminckx (Agfa) en Joyce Wilson-Sanford (Delhaize).

Uit hun gesprekken vallen een aantal krachtlijnen te distilleren die mogelijk het bestaan van het glazen plafond kunnen verklaren.

Kwestie van generatie?

De vrouwen die we interviewden, variëren in leeftijd van 63 - Joyce Wilson-Sanford van Delhaize -tot 37 jaar - Barbara De Saedeleer van Omega-Pharma. Een bemoedigende conclusie is dat 'jongere' vrouwen spontaan zeiden dat het 'vrouw-zijn' geen issue is geweest voor hen, dat ze er zelf in de loop van hun carrière nooit bij stilgestaan hebben dat ze vrouw waren en dat ze eigenlijk ook nooit van mannelijke medewerkers negatieve reacties hebben gekregen als vrouwelijke manager. Vrouwen als Joyce Wilson-Sanford en Martine Verluyten (56), daarentegen, begonnen hun beroepsloopbaan begin jaren zeventig van de vorige eeuw, en hebben wel nog moeten opboksen tegen vooroordelen en soms echte discriminatie. Als mannen vandaag nog moeite hebben met een vrouwelijke baas, dan blijken het ook vooral 'oudere' mannen te zijn, zeg maar 50- tot 55-plussers. Misschien is het dus alleen maar een kwestie van tijd voor het glazen plafond zoveel barsten vertoont dat het definitief aan diggelen valt. Veel bedrijven streven tegenwoordig trouwens, als onderdeel van een breder diversiteitsbeleid, expliciet naar een evenrediger vertegenwoordiging van vrouwen op alle niveaus van het bedrijf. Bij verschillende Bel-20-bedrijven die geen vrouwen in hun absolute top hebben, zitten er bijvoorbeeld net onder dat topniveau wel al vrouwen in poleposition.

Werk versus gezin

De combinatie van werk en gezin is, ook voor de 'jongere' vrouwen, nog steeds het grootste struikelblok bij de uitbouw van een carrière. Vrouwen worstelen blijkbaar nog altijd harder dan mannen met schuldgevoelens als ze hun werk laten voorgaan op hun kinderen - of omgekeerd. Zoals Melanie Lee van UCB het uitdrukte: als je op je werk bent, voel je je schuldig omdat je niet bij je kinderen bent, en thuis voel je je schuldig omdat je niet meer op je werk bent. Het is allicht ook niet toevallig dat alle getrouwde geïnterviewde vrouwen ook benadrukten dat ze in hun carrière erg gesteund zijn geweest door hun man. Daarbij hadden ze het dan niet over het 'gelijk verdelen' van de dagelijkse praktische huishoudelijke taken, want die kun je, zeker als je een behoorlijk inkomen hebt, maximaal uitbesteden. Verschillende vrouwen vertelden bijvoorbeeld dat ze, toen hun kinderen klein waren, een beroep hebben gedaan op een fulltime kindermeisje. Maar dan nog hebben vrouwen de steun van hun partner hard nodig om in te springen buiten het voorspelbare dagelijkse: om de kinderen op te vangen als ze eens ziek zijn, of als mama vastzit in een uitgelopen vergadering of naar het buitenland moet. 'Je partner moet bereid zijn zijn eigen routine aan te passen, anders lukt het niet', zei Melanie Lee. Dat vergt opofferingen, en toegevingen in de carrière van beide ouders. Zo onderstreepte Françoise Roels van Cofinimmo dat zijzelf en haar man van meet af aan beslist hadden een internationale carrière uit te sluiten. Sabine Chalmers van Inbev wou wel absoluut een internationale carrière, maar haar man heeft zijn eigen baan opgegeven om voor hun dochter te zorgen. Maar zulke oplossingen ruimen het probleem van de combinatie van carrière en gezin niet uit de weg: ze bewijzen alleen dat het voor de huidige generatie een gedeeld probleem van de twee partners wordt. Astrid De Lathauwer van Belgacom wordt er, als hoofd van de humanresourcesafdeling van de telecomgroep, beroepsmatig vaak mee geconfronteerd. Zij hield daarom een pleidooi voor de invoering van meer soepelheid, zowel in arbeidsvormen - thuiswerk, duobanen - als bij de kinderopvang. In een periode waarin bedrijven steeds meer flexibiliteit en inzet vragen van hun werknemers, volstaat kinderopvang tot zes uur voor veel mensen niet meer. Veel ondernemingen bieden hun werknemers al praktische hulp, zoals strijk-, stomerij- en boodschappendiensten, die de combinatie met een gezin al wat gemakkelijker maken. Maar op termijn zullen allicht ook flexibeler arbeidsvormen, zoals de mogelijkheid van thuiswerk, steeds belangrijker worden om getalenteerde medewerkers aan te trekken en te behouden. En dat vergt in veel bedrijven, die georganiseerd zijn op de maat en het ritme van mannen, nog een hele mentaliteitsverandering, onderstreepte Melanie Lee: 'Mensen worden al te vaak nog beoordeeld op hun aanwezigheid, niet op hun prestaties.' Nog een fenomeen waarmee steeds meer grote bedrijven geconfronteerd worden naarmate hun werknemers/kaderleden/managers vaker carrièremakende partners hebben, is dat ze moeilijker mensen vinden die bereid zijn naar het buitenland te vertrekken. 'Vroeger hoefde een man maar naar huis te bellen om zijn vrouw te zeggen dat ze de koffers moest pakken', zei Anne Vleminckx van Agfa. Dat lukt nu niet meer altijd, want die vrouw heeft nu vaak ook zelf een carrière en is niet zomaar bereid om die op te geven.

Hebben vrouwen een andere managementstijl?

Hierover liepen de meningen sterk uiteen. De meeste vrouwen die we interviewden, vonden van niet - 'Ik geloof niet in typisch vrouwelijke waarden en eigenschappen' - maar sommigen vonden van wel. Vrouwen hebben meer aandacht voor emotionele en communicatieve vaardigheden dan mannen, zei Astrid De Lathauwer, bijvoorbeeld. Opvallend was wel dat de vrouwen met wie we het hadden over hun managementstijl, sterk de nadruk legden op directheid, toegankelijkheid, fairness en communicatie.

Moet je netwerken om de top te bereiken?

Vrouwen blijken heel dubbelzinnige gevoelens te hebben tegenover het fenomeen 'netwerken': ze weten dat het nuttig is, sommigen vinden het zelfs essentieel voor de carrière, maar ze hebben het er vaak moeilijk mee. Als vrouw stap je nu eenmaal niet zo graag op je eentje een overvolle receptie binnen 'om de zaal te gaan bewerken', zoals een dame het uitdrukte. 'Jongere' vrouwen blijken er wel minder moeite mee te hebben dan de wat 'oudere'. Een probleem is dat veel netwerkevenementen ook weer op mannelijke maat gesneden zijn: diners en recepties vinden vaak 's avonds plaats, als vrouwen het liefst thuis zijn bij hun kinderen. En dan hebben we het nog niet over netwerkcircuits waarvan vrouwen (bijna) automatisch uitgesloten worden. De nog steeds bestaande exclusief mannelijke clubs zijn daar een extreem voorbeeld van. Maar het hoeft niet altijd zo flagrant te zijn: hoeveel vrouwen worden er bijvoorbeeld geregeld uitgenodigd in de loges en de businessseats bij voetbalwedstrijden, of gevraagd om - uiteraard op zaterdag - een partijtje golf te gaan spelen? Bieden eigen vrouwennetwerken hier soelaas? Vrouwennetwerken zijn vooral nuttig om jonge vrouwen te steunen in hun carrière, luidde het bijna unisono: ze kunnen er ervaringen uitwisselen, problemen bespreken en 'rolmodellen' ontmoeten. Vaak kan zo'n vrouwennetwerk ook een leerschool zijn, om het 'echte' netwerken onder de knie te krijgen. Maar verschillende geïnterviewde dames waarschuwden er ook voor dat het niet veel zin heeft om de exclusief mannelijke clubs te gaan imiteren met exclusief vrouwelijke bijeenkomsten en evenementen. Dat is evenzeer discriminerend.

Nog struikelblokken naar de top

Vrouwen zijn zeker niet minder ambitieus dan mannen, vonden de meeste vrouwen die we interviewden. Maar ze staan vaak minder op hun strepen en hechten in de eerste plaats belang aan de kwaliteit van hun werk. 'Als ik goed presteer, zal ik er ook wel komen', denken ze vaak. Op het werk zijn ze minder bezig met hun eigen carrière, met promoties en 'ellenbogenwerk' of 'kantoorpolitiek' dan mannen. En ze gaan ervan uit dat ze, als ze maar goed presteren, ook wel loon naar werken zullen krijgen: vrouwen onderhandelen minder over hun loon, en opslag gaan vragen doen ze veel minder dan hun mannelijke collega's. Sommige van de topvrouwen uit de Bel-20-bedrijven zeggen dat ze zo ook zelf carrière gemaakt hebben: 'veeleer toevallig'. Anderen kijken daar anders tegenaan. 'Als je goed presteert, dan heb je maar een derde van de weg afgelegd', zei Astrid De Lathauwer. Vrouwen komen ook veel te weinig uit voor hun eigen ambities, zeiden anderen: ze gaan ervan uit dat ze wel 'gevraagd' zullen worden, en maken veel te weinig gebruik van momenten in hun carrière waarop ze duidelijk kunnen maken waar ze eigenlijk zelf naartoe willen en wat ze willen bereiken.

Streefcijfers en quota

Alle vrouwen die we interviewden, zijn ronduit gekant tegen de invoering van quota voor de vertegenwoordiging van vrouwen in management- of bestuursfuncties. 'Je wil toch geen baan krijgen alleen maar omdat je een vrouw bent?' zeiden ze allemaal. Over het hanteren van (impliciete) streefcijfers was het oordeel milder: die kunnen bedrijven helpen om toch minstens ook te zoeken naar vrouwen voor sommige functies, of verhinderen dat vrouwen over het hoofd gezien worden. Verschillende bedrijven eisen bijvoorbeeld al dat er, zowel bij interne als externe aanwervingen, minstens één vrouwelijke kandidate wordt voorgesteld.

www.standaard.be/glazenplafond

Vorige artikels

Gelijk loon voor gelijk werk bestaat zelden (14 feb 2008)

Vrouwen blijven achter op arbeidsmarkt (18 jan 2008)

"Niet te snel met quota voor vrouwen" (15 jan 2008)

"Open je geest, verruim je netwerk" (21 sep 2007)

De prijs van de genderkloof (14 sep 2007)

Glazen plafond is gebarsten, maar nog niet gebroken (08 sep 2007)

Belgische loonkloof op een na kleinste van Europa (19 jul 2007)

Leeftijd helpt vooral mannelijke werknemers aan hoger loon (16 jul 2007)

Genderdiversiteitsbeleid in bedrijven lost loonkloof op (10 apr 2007)

Meer assertiviteit dicht loonkloof (28 mrt 2007)

Meer actueel...